Depuis la pandémie du Covid 19, le gouvernement ne cesse à suggérer, voire imposer un télétravail aux salariés. Dernièrement, les employeurs sont incités à organiser le travail des salariés en télétravail, même si le dernier protocole sanitaire n'impose plus l'obligation de fixer un nombre minimal de jours par semaine.
Cependant, chaque employeur doit mettre en place un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés dans l'entreprise face à l'épidémie du Covid 19 et fixer dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d'organisation du travail.
Les salariés doivent être informés par note de service des mesures prises par l'entreprise et lesdites mesures peuvent être également intégrées dans le règlement intérieur de l'entreprise. Le télétravail peut être mise en place par la signature d'un accord collectif ou de manière unilatérale par l'employeur via une charte encadrant les modalités de recours. L'ordonnance n°2017-1387 du 22.09.2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail a supprimé la prise en charge par l'employeur de tous les couts découlant de l'activité du télétravail, mais il a été recommandé de verser une somme forfaitaire de 10 €/mois pour une journée de travail et 20 €/mois pour deux jours de télétravail, etc.
Même si la signature d'un avenant n'est pas obligatoire, mais elle reste vivement conseillée afin de fixer les principales modalités de sa mise en place avec le salarié pour éviter les contestations ultérieures.
Attention !!! Même si l'employeur peut contrôler le temps du travail de son salarié, il ne peut pas surveiller le poste de travail de ce dernier de manière systématique. Le temps de travail et de repos doit être claire et permettre au salarié d'assurer son droit à la déconnection.
Enfin, pour sécuriser le système d'information de l'entreprise et protéger les données, la CNIL a recommandé une charte de sécurité dans le cadre du télétravail ou au moins un socle de règles à respecter, en équipant tous les postes de travail des salariés d'un pare-feu, d'un antivirus, etc.
Il est également possible d'alterner les périodes de télétravail avec l'activité partielle. Bien que ces périodes ne puissent pas se cumuler, autrement dit le salarié en télétravail ne peut pas bénéficier d'une activité partielle en même temps.
Qui peut bénéficier d'une activité partielle et comment ? L'article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 a mis en place l'activité partielle appelée "activité partielle de longue durée" (APLD). Toutes les entreprises peuvent recourir à l'APLD, conformément à l'article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.
Après plusieurs aménagements, l'activité partielle peut être mise en œuvre soit par l'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe, validée par l'administration, soit par un document élaboré par l'employeur sur la base d'un accord de branche étendu et homologué. Ce dispositif s'applique à tous les salariés de l'entreprise sans condition d'ancienneté, ni contrat signé, ni la durée de travail. L'employeur doit formuler la demande de placement en activité partielle à la direction départementale de l'Emploi, du travail et des Solidarités. Le salarié bénéficie alors de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle jusqu’au 30 juin 2022, sauf si un texte mettra fin à ce dispositif de façon anticipée.
Une attention particulière est portée sur certains salariés particulièrement vulnérables à la Covid 19. Jusqu'au 26.11.2021, ils pouvaient être placés en activité partielle s'ils ne pouvaient pas télétravailler à temps complet, ni bénéficier de mesures de protections renforcées. Le décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021 a modifié les conditions de placement en activité partielle de ces salariés, lesdites mesures sont applicables jusqu'au 31 juillet 2022.
Restez vigilants et en cas des questions, le Cabinet reste à votre disposition.
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