Le contrat de travail prévoit différentes clauses régissant la relation du travail, notamment celles portant sur la période d’essai. La période d’essai permet à la fois à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié au regard de son expérience, son savoir-faire et son relationnel, et au salarié d’observer si l’emploi lui convient et s’il souhaite continuer à travailler dans l’entreprise. (Article L 1221-23 du Code de travail).
Les conditions relatives à la période d’essai ont été progressivement fixées par la jurisprudence comme par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.
Si toutefois, la période d’essai vise d’autres fins elle est considérée comme abusive. Ainsi, dans le cadre de succession de plusieurs CDD pour le même emploi chez le même employeur, la Cour de cassation a jugé abusive la période d’essai du fait que l’employeur a déjà eu la possibilité d’apprécier les compétences du salarié. (Cass. Soc. 5 oct. 2016, n°15-16.384).
Outre la difficulté de fixer le point de départ de la période d’essai suite à des situations complexes, le législateur a encadré cette période qui ne peut excéder une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maitrises et quatre mois pour les cadres. (Article L 1221-19 du Code de travail). Cependant, rien n’empêche les partenaires sociaux de négocier des accords de branche ou d’entreprise fixant des durées plus courtes. Quant à la durée plus longue, la jurisprudence exige que la durée d’essai doive rester raisonnable au regard de la finalité de la période d’essai. Une période d’essai d’un an a été jugé déraisonnable par la Cour de cassation en 2013. (Cass. Soc. 26 mars 2013, n°11-25.580).
La période d’essai peut être renouvelée, si la convention collective de branche ou d’entreprise le prévoit et si la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipulent expressément, et peut aller jusqu’au 8 mois pour les cadres. (Article L 1221-21 du Code de travail). Attention, si la période d’essai n’est pas prévue par la convention collective, mais vous la prévoyez dans votre contrat de travail, celle-ci est nulle. (Cass. Soc. 26 sept. 2012, n°11-11.444). De plus, le salarié doit donner son accord exprès pour renouvellement de la période d’essai.
Il convient de noter également que l’écoulement de l’essai est suspendu pendant l’absence du salarié en raison de la maladie ou jours de récupération par exemple. Celle-ci est alors prolongée d’une durée égale à celle de la suspension.
Au terme de la période d’essai, le contrat devient définitif sans aucune formalité. Il peut être rompu par l’employeur comme par le salarié avant la fin de la période d’essai, à condition de respecter le délai de prévenance de 48 h pour le salarié et pour l'employeur soit 48 h au cours du premier mois de présence, soit deux semaines après un mois de présence, soit un mois après trois mois de présence.
En résumé, tant que la période d’essai n’est pas terminée, chacune des parties reste libre d’y mettre fin.
En revanche si la période d’essai arrive à son terme et l’employeur ne peut plus respecter le délai de prévenance, sauf à poursuivre le contrat de travail, mais il décide de se séparer du salarié. Que se passe-t-il ? La Cour de cassation a répondu que la rupture tardive du contrat sans respect du délai de prévenance n’est pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié a droit à une indemnité compensatrice. (Cass. Soc. 16 sept. 2015, n°14-16.713).
Ainsi, à l’exception du délai de prévenance, la rupture en période d’essai exige peu de formalisme, sous réserve des dispositions conventionnelles contraires. Cependant, il est toujours recommandé de l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception en raison de preuve et c’est la date d’envoi qui compte. En cas, de motif disciplinaire, il vaut mieux respecter la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à l’entretien préalable.
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